Dicas Para Uma Boa Contratação!

Montar equipe
Ocupar um cargo de liderança prevê várias atribuições e responsabilidades. Uma delas é montar a equipe de trabalho. Para os líderes de primeira viagem, a situação pode ser bem complicada, pois não estão acostumados a exercer o papel de entrevistador no processo seletivo

Papo com RH
O primeiro passo é conversar com o departamento de RH (Recursos Humanos) da empresa. Segundo a coordenadora de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Jozete Bezerra, o gestor deve dizer exatamente que tipo de colaborador busca e quais são as competências técnicas e comportamentais necessárias

Perfil da vaga
Após esta conversa, o RH será o responsável por divulgar a vaga, o perfil do profissional procurado e agendar as entrevistas. "Antes de marcar a entrevista presencial, o RH ligará para os candidatos para conversar rapidamente sobre idade, cargo e pretensão salarial", explica

Seleção
A coordenadora afirma que geralmente são selecionados no máximo seis candidatos para a entrevista presencial. Em relação ao tempo máximo, ele diz que não é indicado que o processo de seleção ultrapasse um mês

Escolhidos
Jozete acrescenta ainda que o líder participa apenas da última etapa do processo de seleção, em que há poucos candidatos para conversar. "Geralmente, o RH apresenta três candidatos ao gestor"

Preparação
Ao conversar com o entrevistado é fundamental se preparar para a entrevista. Segundo a consultora da Muttare, Roberta Yono Ebina, isso mostra comprometimento. "Se ele quer comprometimento, ele tem de mostrar. Antes da entrevista, leia os currículos e elabore as perguntas que serão feitas"

Respostas certas
De acordo com Roberta, o gestor deve ter em mente que o candidato se prepara para a vaga, por isso muitos sabem exatamente que tipo de resposta o líder quer ouvir. "Eles tentam, o tempo todo, buscar um sinal de que o entrevistado gostou do que ele disse"

Experiência
O ideal é que o gestor foque na experiência de trabalho do profissional. Durante as perguntas é importante perguntar como ele se sentiu em determinada situação e se ele contar algum feito, questione qual foi a sua real participação, porque muitos candidatos aumentam para poder impressionar

Comparação
Além disso, é importante anotar as respostas para poder comparar os profissionais. Estas informações poderão ser utilizadas até mesmo para o plano de desenvolvimento individual elaborado após a contratação

Postura racional
Por fim, Roberta indica que o líder seja isento de emoções e julgamentos. "O líder representa a empresa. É fundamental ter uma postura adequada", finaliza

BOA SEMANA DE TRABALHO A TODOS!

EXCELENTE SEMANA A TODOS.. SUCESSO EM TUDO OQUE FOREM REALIZAR.. TRABALHO TRANQUILO E DO MELHOR PRA TODOS... NÃO ESQUEÇAM DE AGRADECER PELO TRABALHO, E SE AINDA COMO EU TA EM BUSCA DE UMA OPORTUNIDADE,, AGRADEÇA E PEÇA COM FÉ,,, LOGO AS COISAS SE AJEITAM... UM ABRAÇO A TODOS!

ENVIE SEU CURRICULO

GALERA QUE ACESSA O BLOG MAIS UMA VEZ TOU POSTANDO QUE PODEM ME ENVIAR SEUS CURRICULO PRO MEU EMAIL. POIS TENHO ALGUNS EMAILS DIRETOS E INDIRETOS DE EMPRESAS CONTRATANTES E PSCOLOGOS.. POR TANTO O CONTATO PODE SER MELHOR E MAIS AGIL.. QUALQUER DUVIDA, ASSUNTOS, OU ATÉ MESMO ARTIGOS TAMBÉM PODEM SER POSTADOS ... SÓ ME ENVIAR NO EMAIL E POSTAREI AQUI NO BLOG A QUESTÃO E A SOLUÇÃO. OU O ARTIGO.. BELEZA VAMOS INTERAGIR.

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Dicas - Meu Currículo , meu cartão de visitas!

Começando o seu currículo
(leia com atenção)

Existem 4 componentes básicos e indispensáveis dentro do currículo, ou seja, não podem falta de maneira alguma. Para algo mais concentrado e extenso, ou seja, para que eu possa escrever um artigo detalhado com informações úteis, tratarei de cada parte separadamente!

O que se deve colocar nos dados pessoais?
O nome completo deve ser o topo do currículo. Em seguida do nome, colocamos, sem abreviações e de maneira correta e verdadeira: endereço, telefone, celular, e-mail e CEP. Se você não possui telefone, deixe o telefone de um vizinho ou parente qualquer e entre parênteses o nome da pessoa que vai atender o mesmo. Esse nome serve de referência.

Devo colocar documentação?
NÃO! O que eu mais vejo por aí é gente colocando RG, CPF, Título de Eleitor. Pelo amor de Deus! Você está entregando um currículo apenas! A documentação é usada quando você vai assinar o contrato de trabalho. Aí sim, você tem que entregar tudo isso e mais um pouco. Além disso, raça, religião e qualquer outra informação NÃO deve entrar nos dados pessoais.
Caso você queira, pode colocar sua nacionalidade, idade, estado civil e se tem filhos. São informações complementares e que não prejudicam, mas são completamente opcionais.

Se eu moro em local de difícil acesso ou então em uma comunidade, como eu faço para escrever o meu endereço?
Escreva completamente, ou seja, sem abreviações. Não importa se você mora na Rua X, Travessa Y, Quadra W, Lote Z. Escreva tudo. Dúvidas quanto ao endereço? Pergunte aos seus pais, marido, esposa, parentes, vizinhos, amigos. Caso ninguém saiba, vá até a agência dos Correios mais próxima e peça a informação.

Tenho mais de um número de celular. Posso utilizar ambos?
Pode. Faça uma separação com a barra, este símbolo: “/”.

Qual é a ordem dos telefones, dentro do currículo?
1- Residencial 2- Celular(es) 3- Recado

E a ordem daqueles dados complementares que você disse antes?
Naturalidade ou nacionalidade, idade, estado civil, filhos, se tiver.


Dicas gerais de formatação




Já tratamos do que o currículo tem, do que ele não deve ter, da ordem dos campos contendo as informações e assim por diante. Agora, vamos tratar de uma parte que é primordial e que inclusive “elimina” candidatos de processos seletivos: a formatação do currículo.

Do que se trata a "formatação" do currículo?
Se trata da aparência, de como o seu currículo deve ser apresentado, ou seja, se ele (o currículo) não está "feio", por assim dizer.

Modelos de currículo
Não existe problema em usar um modelo de currículo quando não se sabe elaborar o mesmo. Na minha opinião é até recomendável, pois todo modelo de currículo servirá de "guia turístico" pela selva do mercado de trabalho. Por mais que não seja uma tarefa árdua, elaborar um bom currículo demanda tempo e dedicação, mas muita gente, por mais dedicada que seja, ainda não sabe o que é certo e errado dentro deste documento. Pois bem. Qual é o grande problema em se usar um modelo? O grande problema em se usar um modelo de currículo é que muita gente COPIA E COLA as suas informações nos campos do modelo e acha que acabou!

O certo é você adequar o modelo ao seu perfil profissional. O termo adequar quer dizer, nesse caso, adaptar. Ou seja, não vale de porcaria nenhuma você dar um "Ctrl+C + Ctrl+V" e achar que está tudo pronto e bonito. Quanto mais a gente evita usar modelos prontos, menos vamos parecer apenas "mais um" entre a multidão.

Vamos às dicas!
"Apenas mais um":
Pegue o modelo. Agora, comece a reparar nas informações ali dispostas. Será que não existe uma maneira de adaptar? Não há problema em estudar, consultar e adotar algumas idéias de modelos prontos. O problema é quando o modelo pronto vira o seu currículo na íntegra, sem nenhuma alteração.

Papéis extravagantes:
Se você quer investir na qualidade do papel, pode escolher um papel de boa qualidade, mas que seja branco, liso e no formato A4. Nada de ficar utilizando papel com textura, cores e outros "diferenciais". Nem sempre essas "diferenças" passam uma boa imagem para o recrutador.

Papéis estranhos:
Nada de usar papéis grandes ou pequenos demais, isto é, fora do formato A4. Papéis grandes podem não poderão ser guardados nas pastas do recrutador e pequenos podem acabar ficando "escondidos" entre outros currículos e acabam nem sendo lidos, muitas vezes. Isso é regra: formato A4!

Capa (ou folha de rosto):
Pelo amor de Deus! Você está enviando um currículo! Isso não é trabalho escolar!

Envelopes:
Na maioria das vezes, os currículos são recebidos por uma pessoa que separa e organiza os mesmos para serem entregues para o profissional responsável por avaliar os mesmos. O seu envelope tem enormes chances de fazer parte do lixo. Logo, isso tende a ser um esforço dispensável.

Fontes extravagantes:
Escolha sempre uma fonte clara, objetiva e de fácil leitura. Eu recomendo evitar a fonte Times New Roman, pois é a fonte padrão de vários editores de texto, mas ela é adequada. Experimente Arial, Georgia, Verdana. Comic Sans é fonte para festa infantil, portanto nem pense em usar.

Fontes minúsculas:
Você sabia que a pessoa que vai avaliar o seu currículo pode enxergar mal? Não desça abaixo dos 10 pontos ("10 pt", para referência). Se o seu currículo não cabe em uma página, não reduza a fonte de maneira exagerada para tentar "espremer" o texto.

Tamanho ideal de fonte:
Procure utilizar o tamanho 10, 11 ou 12. Mais ou menos do que isso já é exagero.

Cores:
Sempre dê preferência ao preto. Se gostaria de utilizar mais de uma cor, utilize apenas uma. Não faça uma "festa de cores" no seu currículo e só use onde houver necessidade de destaque!

Decoração:
Currículo não é convite de festa infantil de ou de 15 anos. Nada de desenhos, molduras, enfim, ilustrações em geral

Não imprima em formato paisagem:
Nenhum recrutador quer ter que ficar "virando" o seu currículo para ler o mesmo, especialmente se ele estiver grampeado ou anexado a outros.

Cópias ("xerox"):
Não forneça ao recrutador cópias ruins. A "xerox" causa má impressão, de forma geral. Se você quer tirar a prova do que eu digo, compare o seu próprio currículo impresso com a cópia dele. Você vai ver que a impressão original sempre é mais bonita e limpa.

Foto:
Somente coloque uma foto 3x4 no seu currículo se for solicitado.


Pretensão Salarial



Algumas empresas exigem que o candidato especifique no currículo qual a pretensão salarial, visando selecionar os que se enquadram na faixa salarial oferecida. Este item é opcional, verifique sempre com atenção se existe a necessidade ou não de incluir esta informação.
Se existe a necessidade da pretensão salarial, a pretensão salarial pode ser enviada no corpo do e-mail, mas é melhor incluir no próprio currículo, para referência do próprio recrutador.

A pretensão em si
A pretensão salarial, de forma geral, deve ser uma "média" do mercado de trabalho. Vamos colocar um exemplo fictício (ou seja, só para referência). Se você, como secretária, ganhava 500 reais no seu último emprego, então sua pretensão salarial deve ser de 450 à 550 reais. Dessa forma, você fica na média do mercado e não passa a imagem de que está pedindo um salário alto ou baixo demais.
Obviamente que, em alguns casos, as empresas podem pagar mais ou menos para você, o que é completamente normal. Porém, se sua a pretensão salarial está de acordo com a média de salário do mercado de trabalho, então você se terá excelentes chances de se enquadrar no que a empresa pode pagar.

Pretensões altas...
Demonstram que você quer demais pelo seu trabalho, a não ser que você realmente seja qualificado, com boa experiência, boas referências e também com "adicionais": língua estrangeira, cursos na área de atuação profissional, boa formação acadêmica, etc.

Pretensões baixas...
Demonstram que você não sabe do mercado de trabalho, que não se valoriza e também que não possui competências técnicas para trabalhar com qualidade (quanta coisa ruim, não?). Para alguns recrutadores isso é bom, de certa forma, pois fica abaixo do que a empresa pode pagar, mas, de forma geral, demonstra falta de conhecimento. Se você ganhava 600 reais anteriormente, por exemplo, não coloque que sua pretensão salarial é de 400 reais, pois no momento de perguntar qual foi o seu último salário a divergência de informações pode te atrapalhar. Consulte sites da web que tenham essa informação, pergunte à profissionais da área ou então veja se, em sua cidade, existem jornais de empregos.

Para as empresas
Na opinião de muitos profissionais de Recursos Humanos, a pretensão deveria ser somente tratada no momento da entrevista. Eu concordo. De forma geral, a pretensão salarial é mais uma ferramenta de triagem de currículos, para que o recrutador possa separar os candidatos que teriam maior aceitação do salário que a empresa pode pagar. Se a pretensão salarial do candidato é de, por exemplo, 500 reias e a empresa paga, para aquela vaga, um salário de 600, então tudo bem. Porém, o candidato de 700 reais vai ficar de fora, ou seja, um salário um pouco acima do que a empresa pode pagar já é motivo suficiente para descartar aquele candidato. Isso agiliza o processo seletivo.

Onde eu coloco?
Coloque nos "Dados pessoais". Existem candidatos que criam um campo dentro do currículo só para isso. Bobagem. Depois dos seus dados pessoais, coloque, por último, a pretensão salarial, no formato de moeda: "R$ 500", por exemplo.


Dica do blog do amigo Alexandre. http://hplcurriculos.blogspot.com/

ATENÇÃO!!

SEGUINTE AMIGOS QUE VISITAM MEU BLOG..
OS ANUNCIOS DE VAGAS AO QUAL NAO SÃO DE MINHA RESPONSABILIDADE A CONTRATAÇÃO E SIM AUXILIO NA DIVULGAÇÃO DAS VAGAS DE EMPRESAS COMPETENTES, FICARAM DISPONIVEIS NO MAXIMO DUAS SEMANAS NO BLOG, DEVIDO AS VAGAS SEREM PREENCHIDAS NAS RHS CONFORME ANUNCIANTES E TAMBÉM PARA GERAR ESPAÇO A ARTIGOS QUE PODEM SER ENVIADOS A VOCÊS MESMOS COM INTUITO DE ENGRANDECER O BLOG E GERAR MELHORES CONHECIMENTOS NAS AREAS TRABALHISTAS E DE RH.. CONTO COM A COLABORAÇÃO DE TODOS. UM ABRAÇO. DJOOUW!

Video Para Animar seu trabalho de Sexta!! Clique Aqui!

Boa Sexta Feira A Todos e Otimo Final de Semana... Bom descanso a Todos!

Trabalho x Mulheres

DA DURAÇÃO, CONDIÇÕES DO TRABALHO E DA DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER
(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.

Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.

Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Artigo incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Inciso incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

art 374 e 375 em Mudança!


Art. 376 - Somente em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderá a duração do trabalho diurno elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 (doze) horas, e o salário-hora será, pelo menos, 25% (vinte e cinco) superior ao da hora normal.

Parágrafo único - A prorrogação extraordinária de que trata este artigo deverá ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

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(INSCRIÇÕES DE 16 DE MAIO A 10 DE JUNHO DE 2011..)

AUXÍLIO-DOENÇA

9.1 - AFASTAMENTO POR MAIS DE 15 DIAS - ENCAMINHAMENTO AO INSS LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SEGURIDADE SOCIAL

De acordo com o que estabelece o art. 75 do Decreto nº 3.048/1999, durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.

Quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado ao INSS para que sejam tomadas as providências para o recebimento do auxílio-doença.

Pode acontecer do empregado não ter direito de receber o benefício previdenciário em razão de não ter completado a carência exigida (mínimo de 12 contribuições). Nesse caso, ainda que o afastamento do empregado seja superior aos 15 dias, a empresa estará obrigada a pagar apenas os 15 primeiros dias do afastamento e o que ultrapassar (a partir do 16º dia) não será pago pelo INSS nem pela empresa, devendo o empregado retornar ao trabalho após a alta médica.

9.2 - APRESENTAÇÃO DE DIVERSOS ATESTADOS MÉDICOS

9.2.1 - ATESTADOS INFERIORES A 15 DIAS - SOMATÓRIO – POSSIBILIDADE

Muitas vezes ocorre do empregado apresentar diversos atestados médicos com períodos inferiores a 15 dias sem que tenha havido entre eles retorno ao trabalho. Nesses casos, a empresa poderá somar os períodos dos atestados e efetuar o pagamento somente dos 15 primeiros dias que são de sua responsabilidade e encaminhar o empregado para o

INSS.

Exemplo:

Atestados Data dos atestados Nº de dias dos atestados

1º de 04 a 10.01 07

2º de 11 a 16.01 06

3º de 17 a 23.01 07

4º de 24 a 03.02 10

Total de dias de afastamento 30

Observe que, apesar de o empregado ter apresentado diversos atestados com prazos inferiores a 15 dias, a empresa poderá somar os mesmos até completar 15 dias e encaminhar o empregado ao INSS para receber o restante dos dias como auxílio-doença.

9.2.1.1 - ATESTADO INFERIOR A 15 DIAS - RETORNO AO TRABALHO - NOVOS AFASTAMENTOS

Até o advento do Decreto nº 4.729/2003 o entendimento da Previdência Social era de que se o empregado se afastasse apresentando atestado médico inferior a 15 dias e retornasse ao trabalho por 2 dias (por exemplo) se afastando novamente com um atestado médico inferior a 15 dias, os atestados não poderiam ser somados para fins de contagem dos 15 primeiros dias porque os dois períodos não teriam sido ininterruptos.

Referido Decreto acresceu o § 5º ao artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999 determinando que nos casos em que o Segurado retornar a atividade antes de completar 15 dias de afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período, o que nos leva a concluir que, neste caso, os atestados serão somados, ficando a cargo da Previdência Social a partir do 16º dia de afastamento.

Esse também é o entendimento exarado pela Instrução Normativa nº 95/2003, que em seu art. 203, parágrafo único, estabelece que se o retorno tiver ocorrido antes de 15 dias de afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período, ainda que intercalados.

Exemplo:

Atestados Data dos atestados Nº de dias dos atestados

1º de 04 a 10.01 07

2º de 12 a 15.01 04

3º de 20 a 26.01 07

4º de 30 a 09.02 10

Total de dias de afastamento 28

Observe que entre o 1º e o 2º atestado médico houve um intervalo de 1 dia, entre o 2º e o 3º o intervalo foi de 4 dias e entre o 3º e o 4º de 3 dias, ou seja, os atestados não foram em dias consecutivos (corridos), no entanto, a orientação da Instrução Normativa nº 95/2003 é de que a empresa deve somar os atestados e pagar apenas os 15 primeiros dias e encaminhar o empregado para o INSS a partir do 16º dia.

9.2.2 - ATESTADO DE 15 DIAS - RETORNO AO TRABALHO - NOVO AFASTAMENTO

Quando o atestado médico corresponder a 15 dias consecutivos e o empregado voltar a trabalhar no 16º dia e afastar-se novamente, dentro de 60 dias contados a partir do retorno ao trabalho, a empresa deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamentos e os dias trabalhados.

O período correspondente ao novo afastamento deverá ser pago pelo INSS, independente do número de dias do mesmo.

Exemplo:

Atestados Data dos atestados Nº de dias dos atestados

1º de 04 a 18.03 15

2º de 15 a 30.04 16

Após o retorno do primeiro atestado, que foi de 15 dias consecutivos, o empregado trabalhou 26 dias e voltou a se afastar do trabalho por mais 16 dias. Nesse caso, a empresa deve pagar para o empregado apenas os 15 primeiros dias (de 04 a 18.03) e os 26 dias trabalhados após o primeiro atestado (de 19.03 a 14.04). O segundo atestado médico (de 15 a 30.04) será pago pela previdência social.

9.2.3 - ATESTADO DE 15 DIAS - RETORNO AO TRABALHO - NOVO AFASTAMENTO DECORRENTE DA MESMA DOENÇA - PRORROGAÇÃO DO BENEFÍCIO ANTERIOR

Se após a alta médica o empregado retornar ao trabalho e, dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior for concedido novo benefício decorrente da mesma doença, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 15 primeiros dias, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.

Exemplo:

Empregado se afasta do trabalho por motivo de doença por 30 dias. Após 40 dias de seu retorno, ele traz um outro atestado médico de 30 dias referente à mesma doença.

Nesse caso, como a empresa já pagou os 15 primeiros dias no primeiro atestado médico (30 dias), ela deverá pagar apenas os dias efetivamente trabalhados (no caso 40 dias de trabalho). A Previdência Social, por sua vez, assume o segundo atestado integralmente, no entanto, ao invés de conceder um novo benefício ao segurado haverá apenas uma prorrogação do benefício anterior.

10 - INFLUÊNCIA DO ATESTADO MÉDICO NO 13º SALÁRIO

Quando acontecer do empregado se afastar do trabalho, com atestado médico de mais de 15 dias, o 13º salário deve ser pago da seguinte forma:

10.1 - AUXÍLIO-DOENÇA

a) a empresa assume o pagamento proporcional aos meses (ou fração igual ou superior a 15 dias) trabalhados durante o ano, sendo considerado para esta apuração também os 15 primeiros dias de afastamento;

b) A Previdência Social assume os avos referentes ao período de afastamento, isto é, do 16º dia até o retorno ao trabalho (art. 120 do Decreto nº 3.048/99), cujo pagamento normalmente é efetuado juntamente com a última parcela do benefício com a denominação "abono anual".

JURISPRUDÊNCIA: AUXÍLIO-DOENÇA - IMPLICAÇÃO. "Recorre a reclamada da parte da sentença que a condenou a pagar à reclamante 3/12 da gratificação natalina. Alega que, suspenso o contrato de trabalho, pela concessão de auxílio-doença por prazo superior a 15 dias, não é devido à empregada o 13º salário proporcional - Recurso provido. Estando o empregado em gozo de auxílio-doença por prazo superior a quinze dias, não é do empregador a obrigação do pagamento do 13º salário proporcional. O afastamento por motivo de doença, embora considerando falta legal e, portanto, justificada, não autorizada a condenação do empregador a pagar gratificação de Natal proporcional, porque a eficácia da relação contratual fica suspensa. (Ac un da 2º T do TRT da 4ª Reg. - RO 2.214/84 - Rel. Juiz Ermes Pedro Pedrassani, proferido em 08.06.84.)

Exemplo: Empregado afastado por motivo de auxílio-doença no período de 13.05 a 20.09.

EMPRESA: paga 5/12 referente ao período de 01.01 a 28.05 (anterior ao afastamento, no qual já estão computados os 15 primeiros dias) e 3/12 referentes ao período de 20.09 a 31.12 (posterior ao afastamento), totalizando 8/12.

PREVIDÊNCIA SOCIAL: paga 4/12 referentes ao período de 29.05 a 20.09. Observe que, como a Previdência Social arcou com a parcela (1/12) referente ao mês de setembro, a empresa deverá arcar com as parcelas a partir de outubro.


NÃO ESQUECENDO QUE AINDA EXISTE ARTIGOS PARA ACIDENTES DE TRABALHO, A INTERFERENCIA DAS FÉRIAS COM O ACIDENTE, INFLUENCIA DOS ATESTADOS MÉDICOS E DADOS GERAIS DO BENEFICIO OK!!

Atestados Médicos

FINALIDADE

Os atestados médicos têm o objetivo de justificar e/ou abonar as faltas do empregado ao serviço em decorrência de incapacidade para o trabalho motivada por doença ou acidente do trabalho.

DOENÇA ATESTADA - ORDEM DE PREFERÊNCIA

Para ser aceito como justificativa da ausência do empregado, o atestado deve observar a ordem de preferência prescrita em lei.

O Enunciado nº 15 do TST estabelece: "Ausência por doença - Justificação - Atestados médicos. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados estabelecida em lei."

A Lei nº 605/1949, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de atestados:

a) da Previdência Social;

b) médico do SESI ou SESC;

c) médico da empresa ou em convênio com a mesma;

d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;

e) médico de convênio sindical;

f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima, é que o médico poderá ser o da preferência do empregado.

ORDEM DE PREFERÊNCIA - NÃO OBSERVÂNCIA - EFEITO

O atestado médico que não observa a ordem preferencial não terá força de lei para obrigar a empresa a remunerar o dia faltoso, servindo apenas para justificar a falta no sentido de impedir a aplicação de penas disciplinares (advertência ou suspensão).

ATESTADO MÉDICO - FORNECIMENTO OBRIGATÓRIO

A Resolução CFM nº 1.658, de 20.12.2002, que normatiza a emissão de atestados médicos, estabelece que o mesmo é parte integrante do ato médico, sendo seu fornecimento direito inalienável do paciente, não podendo importar

em qualquer majoração de honorários.

ELABORAÇÃO DO ATESTADO - REQUISITOS – VALIDADE

A Resolução CFM nº 1.658/2000, estabelece que na elaboração do atestado médico, o médico assistente deverá observar os seguintes procedimentos:

a) especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a completa recuperação do paciente;

b) estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

c) registrar os dados de maneira legível;

d) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

VALIDADE DO ATESTADO PSICOLÓGICO

O Conselho Federal de Psicologia, através do artigo 4º da Resolução CFP nº 15/1996, estabelece que o atestado médico fornecido por psicólogo será válido para fins de justificativa de falta ao trabalho.

"Art. 4º - O atestado emitido pelo PSICÓLOGO deverá ser fornecido ao paciente, por sua vez se incumbirá de

apresentá-lo a quem de direito para efeito de justificativa de falta, por motivo de tratamento de saúde."

PRAZO PARA APRESENTAÇÃO DO ATESTADO MÉDICO

Não existe legislação fixando um prazo para apresentação do atestado médico, entretanto, deve-se observar a convenção coletiva de trabalho e o regulamento interno da empresa que podem fixar não só o prazo como também penalidades para serem aplicadas àqueles que não observarem o prazo determinado nos referidos documentos.

Positividade sempre!!

Então alguns amigos ja Estão conseguindo pelo menos boas entrevistas que me enviaram curriculo por email fico grato em ajudar as empresas e os profissionais.. sorte e sucesso a todos.. continuem me enviando emails com sugestoes, curriculos e vagas... quero ser mais... quero ser a ferramente entre vc amigo e o Seu Novo/ melhor trabalho!! djoouw@hotmail.com manda la!!

13º (décimo terceiro) salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).

Conte Comigo!

Ola Galera que visita esse Blog, Então visando auxiliar alguns amigos e amigas, que estão em busca de emprego, Tenho em meu e-mail, alguns contatos diretos e indiretos mas que podem ajudar na busca por emprego e também para ficar aqui disponivel assim que gestores do Ramo me solicitarem... Então estou disponibilizando o meu e-mail para vocês enviarem seus curriculos Ok... Boa Sorte e estou Aqui para Ajudar!!
Att: Djonatan G. dos Santos.

E-mail: djoouw@hotmail.com (o mesmo tambem é msn)!

Agencias de Rh em Joinville.

Ola Galera Animada que está em Busca de uma Nova Oportunidade, Estou Postando aqui alguns sites e blogs de agencias ou de vagas da cidade de JOINVILLE.. por tanto fique a vontade, se informe, busque, e atinja seus objetivos.. Boa sorte e sucesso a Todos!

www.acaorh.com
www.rhbrasil.com.br
www.laborhumano.com.br
http://vagasjoinville.blogspot.com/
http://www.agenciaempregos.net/emprego/regiao-sul/santa-catarina/joinville/

empregos de A-Z no classe a Jornal da Região vale a pena conferir.
http://www.jornalclassea.com.br/classificados/listar/categoria/empregos---procuro-emprego
http://www.segurrh.com.br/pt/home/
http://www.rhexcelencia.com.br/
http://www.officerh.com.br/index.php?menu=index#menu
http://www.grupometa.com/metarh/vagas/joinville.asp
http://joinvillevagas.blogspot.com/

(p.s.: Lembrando que somente estou passando os links de agencias nao tenho numa relação direta com as vagas, por tanto, favor para mais informações entrar em contato direto com as agencias ou pelos contatos indicados! Grato.)

Estagiários!! Atenção!!

Conforme dispõe a LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008, os estágios nas Empresas e Instituições contratantes de estagiários são regidos por normas e procedimentos específicos. A seguir o resumo destas disposições relativamente ao Estudante.

· Empresas públicas ou privadas, bem como Profissionais Liberais de nível superior com registro nos respectivos Órgãos de Classe, em condições de proporcionar experiência prática ao Estudante, podem contratar, como estagiários, a partir de 16 anos, alunos que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

· A realização do estágio dar-se-á mediante Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) firmado entre o estudante e a Empresa contratante, com a interveniência obrigatória da Instituição de Ensino.

· O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, mas possibilita ao Aluno a chance privilegiada de, ao final do estágio, ser contratado como funcionário.

· O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

· Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma.

· O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso.

· A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórias. O valor do auxílio pode ser parcial. A Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre o valor da bolsa estágio.

· Não há importância mínima regulamentada em Lei para remunerar o estágio. O valor a ser pago - livremente acordado entre as partes - deverá, entretanto, estar explicitado no Contrato de Estágio. Para referências sobre estes valores clique aqui.

· A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a Parte Concedente e o Aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
- O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

· Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

· A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência.

· A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

· Poderá o Educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

· Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias sem o abono de 1/3) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um ano, independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente, por qualquer das partes (artigo 13º, caput e § 2º, da Lei 11.788/2008). Para calcular o valor do seu recesso remunerado, ou indenizado, clique aqui.

· O recesso remunerado é devido ao final de cada Contrato de Estágio, caso haja mais de um.

· O recesso poderá ser indenizado ou descansado. Indenizado quando os dias a que o Estagiário tem direito lhe são pagos. Descansado quando o Estagiário é remunerado e goza, sem trabalhar, os dias de recesso. Nos termos da Lei vigente o recesso, quando descansado, deverá - preferencialmente - ocorrer no período de férias escolares.

· A Lei do Estágio não contempla o 13º salário para Estagiários.

· Aplica-se ao Estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

· O estagiário fará jus, obrigatoriamente, ao Seguro de Acidentes Pessoais providenciado pela parte contratante, durante o período em que estiver estagiando.

· O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções.

· A Legislação do Estágio não estabelece datas para pagamentos de bolsa estágio ou de rescisões contratuais. Se não previstas no Contrato de Estágio adota-se, por analogia, os prazos definidos pela CLT, isto é, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido para o pagamento da bolsa estágio e 10 dias corridos contados da data da rescisão para a respectiva quitação.

· A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

· Eventual reclamação trabalhista, escrita ou verbal, diretamente ou através de um Advogado, deverá ser ajuizada, a priori, na Vara do Trabalho local ou, na sua ausência, junto à Vara Cível competente (artigos 837 a 841 - CLT).

Contato!

Djonatan Goncalves dos Santos.
Fone: (47)96226559 (comercial)
Emai: (msn): djoouw@hotmail.com/ djoouw@gmail.com
Formação Superior em Gestao de Recursos Humanos. Cursando Adm de Empresas.
Consultor Leis de Trabalho e Rh em Geral.
Alem de Consultas de Festas e Eventos.
Atuação Joinville e Região!

POST DE BLOG DE EMPREGOS!

PESSOAL DE JOINVILLE E REGIAO ESTOU POSTANDO DOIS SITES DE RELAÇÃO DE EMPREGOS, NÃO TENHO NENHUM RELAÇÃO DIRETA COM OS DONOS DOS MESMOS POREN APENAS DIVULGANDO O BLOG E DANDO UMA FORÇA PRA QUEM PRECISA VER VAGAS DISPONIVEIS NA CIDADE. OK, MAIS SUGESTOES POSTEM SEUS COMENTARIOS!

SEGUE AE:

http://vagasjoinville.blogspot.com/

http://joinvillevagas.blogspot.com/

SEMPRE BOM DAR UMA OLHADA, ATUALIZADOS SEMPRE!

SINE NAO ESTA FAZENDO CARTEIRAS DE TRABALHO PROCUREM DIRETO O MINISTÉRIO DE TRABALHO OK?

CARTEIRA DE TRABALHO

Onde tirar
O interessado em tirar a Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá dirigir-se a:

Delegacia Regional do Trabalho - DRT;
Subdelegacias Regionais;
Posto de Atendimento mais próximo de sua residência.

Documentos Necessários
Para emissão da 1ª via da Carteira de Trabalho e Previdência Social, o interessado deve apresentar:

02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenha as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja:
Nome;
Local de nascimento (cidade/Estado);
Data de nascimento;
Filiação;
Nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:

Carteira de Identidade;
Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria;
Carta Patente (no caso de militares);
Carteira de Identidade Militar;
Certificado de Dispensa de Incorporação;
Certidão de Nascimento;
Certidão de Casamento;
ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.

2ª Via
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.

Quando tratar-se de uma via de continuação o requerente deverá comprovar o número da CTPS anterior, através dos documentos abaixo relacionados:

Extrato do PIS/PASEP ou FGTS;
Cópia da ficha de registro de empregado com carimbo do CGC da empresa;
Termo de rescisão do contrato de trabalho homologado pelo sindicato de classe, pelo Ministério do Trabalho ou Ministério Público ou Defensoria Pública ou Juiz de Paz.
No caso de danificação da Carteira de Trabalho e Previdência Social o requerente deverá apresentar a mesma, para solicitar a 2a via.

Seguro Desemprego_Parcelas

O trabalhador poderá receber até cinco parcelas do benefício, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, sendo:

TRÊS PARCELAS, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;

QUATRO PARCELAS, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;

CINCO PARCELAS, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.


Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. A partir da data da última dispensa que habilitar o trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o período aquisitivo.


VALOR DAS PARCELAS DO SEGURO:



O valor do seguro-desemprego é calculado com base no salário mensal do último vínculo empregatício na seguinte ordem:

Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;

Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos dois últimos meses;

Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de apuração.

Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.

Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente.

Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo

HORAS EXTRAS

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

Valor do adicional
Todo empregado que laborar em jornada elastecida terá direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja efetuado em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100% aos domingos e feriados.
Esses percentuais podem ser elevados por vontade do empregador, acordo entre as partes ou instrumentos normativos.
Ao menor é vedado a prática de hora extra, salvo em condição excepcional de empregador.
Art. 61( da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste Art., poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Como calcular o valor da hora extra

Para uma jornada de trabalho semanal de 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser multiplicado por 30. O resultado será de 220 horas por mês, que á a base mensal em horas de 220. No caso de jornadas de 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber o valor do salário por hora, divida seu salário mensal pela base mensal de horas trabalhadas (por exemplo 220). O resultado é o salário-hora. Agora basta multiplicar o salário-hora por 50%, 60% ou 100%, conforme o caso, para saber o valor da hora extra.

Descanso Semanal Remunerado sobre Horas Extras

As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. [3] O Descanso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada no :
Art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local".
No inciso XV da CF/88 " repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".
Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".
Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.
Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os seguintes cálculos consagrados:
Exemplo 1:
Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas = R$ 4,09 por hora (+) 50% de adicional de horas extras = R$ 6,13 por hora
Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10)
R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR è ( 26 representa os dias úteis do mês e 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
Exemplo 2:
Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 = R$ 6,13 X 15
R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o relfexo no DSR è ( 25 representa os dias úteis do mês e 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo reflexo no cálculo de DSR.

Compensação

Em alguns países o empregador poderá pactuar com seus empregados um sistema de banco de horas, que consiste num programa de compensação, onde horas trabalhadas a mais podem ser compensadas por folgas ao trabalho.

Palavra do Gestor: Então toda via, você não deverá ser punido caso não tenha assinado um acordo especifico tratando de ser horas extras ok? Cuide quando assinar seu contrato de trabalho leia atentamente as cláusulas do mesmo, e atenção menores de idade se informem melhor sobre a questão de horas extras voces são salvos da mesma desde que não haja necessidade imediata, é preciso que a empresa sofra algum dano, ou genero para então exigir o cumprimento de horas a voces menores de idade!